订阅如何进行传统的培训需求分析？
来源：网络收集 点击： 时间：2024-05-02第一：传统的方法有访谈法，这个好像在之前的经验中也有提到过，但是这个是多方位可以使用的，在这边出现也是很正常的！如果你感觉你自己不能胜任这个工作了可以去跟领导直接说，这样子领导也可以非常的直接的指导你！
2/8第二：使用访谈法的时候一定要注意确定自己的访谈目标，连什么人都不确定这项工作还怎么继续开展下去！，这是最重要的，当然也分为是结构式访谈和非结构式访谈，这两种的，相互结合使用最佳！
3/8第三：问卷调查法，我们通常在离职的时候或者刚进公司的时候就会让我们填写表格，你以为这是没有用的吗！错了，这些都是在调查你的需求啊，通常也会有那个开放式的问题和非开放式的问题，两种，问题设置很重要，一般也会和访谈法一起使用！
4/8第四：观察法，这个看字面的意思就很清楚了，直接到工作现场就可以发现自己的内部员工的工作表现和问题了，发现问题比较实际，但是需要时间，因为自己的目标和其他的目标者会装啊！
5/8第五：关键事件法，这个跟整理记录有点相似，主要是用于生产的过程中和企业活动情况以发现潜在的培训需求。这些的话还是比较重要的，比如说一个大客户突然间就流失了，这就说明有问题了，需要维护了！
6/8第六：绩效分析法，尤其是对于销售人员，这个是特别的重要的方法，一般来说好的销售人员，每个月都有可能拿到可观的收入，但是不好的呢，说不定就不行了，但是如果生病了之类的也会有这种意外，在适时的时候给予培训很重要！
7/8第七：经验预计法，这个字面意思也很浅显易懂，就是靠自己的丰富的经验来进行判断啊，一般来说有些培训需求会呈现出一定的规律性和通用性，因此这个也是挺好玩的，比如说招收新员工的时候的岗前培训一般每个企业都会有！
8/8第八：专项测评法，这个是很专门的问卷调查法了，需要更多的专业知识来支撑了，一般来说的话大公司应该会比较喜欢用这个，因为他们有钱会请专门的团队来进行！
注意事项请活学活用！知识是死的，但是人活的
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