也没有什么好办法借鉴给大家，但是有一句话要分享：考核能力也好，态度也好，归根结底要考核员工的创造价值，因此能量化的指标保留，不能量化的不考。还有就是要有“权变”意识，要了解企业和自身的能力，“盐碱地里长不出好庄稼”，哪怕你有很好的愿望。方法/步骤1/7分步阅读

1、不要太注重形式、

人力资源的工作还算好做。主要方法是概念新颖、紧跟HR前沿，写个绩效考核计划，从SWOT分析到MBO建立，到SSF的提出，干脆就弄个BSC，也尝试下KPI的考核体系，到网上一搜就可以找到相关名词。

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2.不要弄巧成拙，要注意使用的分寸。

原则就是：概念要新，操作简单（可以和考核制度中的概念没有任何关系），千万不要为难同事，更不要为难自己。

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3.学会方便方法

到网上发几篇文章证明自己是专家糊弄下老板就可以了。

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4.合理分析

已经从高速发展走向平稳前行，公司的市场占有率、利润比较稳定，BOSS认为自己已经是行业内数一数二的企业，管理自然要上一个台阶，因此绩效考核也要做的配合自己的身份，考核的目的是要达到企业和员工的共赢。

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5.企业总体目标

这种要求势必把企业战略目标和员工战略目标进行有效的结合，同时上上下下必须认识到绩效考核不是人力资源部门的事情，而是直线经理的工作。

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6.发现不足怎么办？

直线经理通过绩效考核，发现下属工作的不足而改善之，了解到下属的能力而培养之，而绩效管理的目的不仅仅是考核，更主要的是帮助员工成长，帮助部门提高绩效，帮助企业增值。

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7.适合的就是合理的

不在于是否理念先进，只要目标明确即可。“不管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫”，“不管海龟还是土鳖，企业赚钱了就是金龟”，“不管是旧思想还是新观念，达到绩效目的了就是好办法”。