在确保薪酬内部公平性、外部公平性及一定的程序公平性的情况下，确定薪酬水平一般分五个步骤。

薪酬调查

1、通过薪酬调查得到的数据为标杆职位（锚定职位），其他职位都要根据各自对于组织的相对价值，围绕这些职位来确定他们的位置

2、企业会通过薪酬调查为20%所有的职位直接确定薪酬水平

3、收集福利信息

职位评价：目的在于确定一种职位的相对价值。

1、定义：职位评价是一个为了确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行的正式的、系统性的相互比较的过程。

2、基本原则：要求任职者具备更高的任职资格条件、承担更多的责任以及复杂的工作职责的职位比这些方面要求低的岗位的价值高。

3、职位评价方法：排序法、要素比较法、职位分类法、计点法

4、报酬要素

将类似职位纳入薪酬等级

在同一个薪酬等级中包括的职位是通过职位评价发现的具有相近难度或相似的重要程度的多个职位。

为每一个薪酬等级确定薪酬水平

工资政策曲线描述了相对于每个职位或职位评价等级所得到的的点数或排序情况，目前处于每一薪酬等级中的职位实际获得的薪酬水平。

对薪酬水平进行微调

1、建立薪酬区间（宽带、窄带）

2、对不正常的薪酬水平进行纠正

3、处理“报酬过高”职位的方式：

（1）冻结此类员工的薪酬水平，直到企业的总体薪酬水平增长到使同一薪酬等级中的其他岗位的薪酬水平也达到这一水平；

（2）调动或晋升到应得到当前薪酬水平的一些更为高级的岗位

（3）将这些薪酬水平冻结6个月，在此期间将这些薪酬水平过高的员工调配或晋升到其他岗位

注意要符合劳动法

注意了解当地的工资待遇